Het klinkt een beetje jammer: een softwareplatform met bakken aan data, dat niet deelt wat het weet over andere organisaties. Je kunt jezelf immers niet vergelijken met anderen — hoe zie je dan hoe goed het eigenlijk met je gaat? Toch zijn er genoeg aanbieders die dat wél doen: jouw medewerkerstevredenheid naast een sectorgemiddelde.
Voor sommige dingen valt daar wat voor te zeggen. Salarisvergelijking per functie, of teamcompositie: dat zijn vraagstukken die zich goed laten vergelijken, want ze gaan over vrij objectieve, structurele gegevens. Daar is een concurrentiebenchmark een logisch hulpmiddel.
Maar tevredenheid is niet zo objectief als salaris of teamcompositie. Het is wel degelijk te meten, en die meting zegt vaak ook echt iets. Alleen niet op de manier die een simpele vergelijking met een ander bedrijf suggereert. En dat is precies waarom Bentlie principieel geen concurrentie-benchmark gebruikt voor werkgeluk en tevredenheid.
Wat is benchmarken eigenlijk?
Benchmarken is het vergelijken van een situatie met een ijkpunt, een maatstaf. Dat kan op twee manieren. Extern benchmarken of concurrentie-benchmarks vergelijkt jouw organisatie met andere organisaties in de markt. Je legt jezelf naast een gemiddelde of “ideale” situatie elders. Intern benchmarken vergelijkt binnen je eigen organisatie: deze meting tegen de vorige, deze afdeling tegen een andere, dit team tegen het organisatiegemiddelde. Beide zijn legitieme vormen van benchmarken. Maar ze beantwoorden een andere vraag. Extern beantwoordt: hoe staan wij ervoor ten opzichte van de markt? Intern beantwoordt: waar staan wij nu, ten opzichte van waar we vandaan komen of ten opzichte van onszelf?
Waar een externe benchmark wél waardevol is
Overigens wijst Bentlie benchmarken niet principieel af. Sterker nog, we gebruiken het principe zelf ook, alleen niet extern voor werkgeluk. Externe benchmarks zijn namelijk juist erg krachtig bij vraagstukken waarbij het “meetlint” overal hetzelfde is. Denk hierbij bijvoorbeeld aan procesgerichte benchmarks (zoals doorlooptijden of efficiëntie), productgerichte benchmarks (je product tegenover vergelijkbare producten) en prestatie-indicatoren die objectief en universeel meetbaar zijn, zoals kosten per eenheid. In dergelijke gevallen is de context van de organisatie minder bepalend voor wat je meet, waardoor de vergelijking uiteindelijk eerlijker uitpakt.
Waarom het niet opgaat voor werkgeluk en tevredenheid
Zodra het onderwerp menselijk wordt, verschuift dat beeld. Wat “betrokkenheid” betekent, hoe een vraag wordt geïnterpreteerd, welke cultuur en context erachter zitten: dat verschilt fundamenteel per organisatie. Het meetlint zelf verschilt dus al, nog voordat je de resultaten naast elkaar legt.
Zelfs aanbieders van internationale benchmarktools erkennen dit risico. Effectory beschrijft zelf hoe organisaties binnen eenzelfde branchebenchmark uiteenlopende vragenlijsten gebruiken, waardoor je feitelijk appels met peren vergelijkt — en hoe een leverancierswissel of reorganisatie bij één van de vergeleken organisaties de cijfers van de hele benchmark kan verstoren. Het meetlint verschilt dus niet alleen tussen organisaties, het verschuift ook nog eens in de tijd.
Een benchmark hoort een objectief beeld te geven. Maar bij dit soort metingen kan dat per definitie nooit volledig zijn, en dat risico is groter dan het lijkt: mensen lezen een getal al snel als objectief, ook als de onderliggende meting dat niet is. Juist daarom moeten we voorzichtig zijn dat onze eigen metingen niet ten onrechte als objectief worden gelezen — het is per organisatie gewoon superverschillend wat je meet en hoe.
De belangrijkste reden: het leidt af van je eigen organisatie
Maar de belangrijkste reden ligt dieper. Een goed gemiddelde op je medewerkerstevredenheidsonderzoek voelt als een compliment, zeker als het boven de externe benchmark uitkomt. Maar een gemiddelde verbergt per definitie spreiding: er kan een afdeling zijn waar het duidelijk niet goed gaat, terwijl andere afdelingen dat ruimschoots compenseren. Zodra je jezelf vergelijkt met een andere organisatie en daar gelijk aan staat of boven scoort, is de verleiding groot om het daarbij te laten. “We doen het beter dan de markt” is een geruststellend antwoord, en geruststelling nodigt niet uit tot verder graven.
Zo verandert het onderzoek van instrument in afvinktaak: een vinkje tussen de andere taken door, in plaats van een aanleiding om binnen de organisatie te kijken naar wat er werkelijk speelt. Terwijl het doel van een medewerkersonderzoek nooit was “beter scoren dan een ander bedrijf” — het doel was en is het werkgeluk, de betrokkenheid en de tevredenheid van je eigen medewerkers verbeteren. Dat doel raak je kwijt zodra de externe vergelijking de maatstaf wordt voor “voldoende”.
Daarom kiest Bentlie voor intern benchmarken
Voor werkgeluk en tevredenheid telt niet de vraag hoe je scoort ten opzichte van de markt, maar hoe je organisatie zich verhoudt tot zichzelf: deze meting tegen de vorige, deze afdeling tegen die andere. Dat sluit ook aan bij het verschillende meetlint per organisatie — intern vergelijk je tenminste met hetzelfde meetlint. Daarom maakt Bentlie bewust geen gebruik van concurrentiebenchmarks, en kijken we in plaats daarvan naar wat er binnen jouw eigen organisatie speelt.