Duurzame inzetbaarheid: uitleg en voorbeelden
Werknemers werken steeds langer door, terwijl de eisen aan hen alleen maar toenemen. Wat betekent dit voor jouw organisatie, en hoe pak je het aan? Op deze pagina lees je de definitie, waarom dit nu urgent is, praktijkvoorbeelden van Carglass en Microsoft, en een concreet stappenplan.
Geschreven door Bentlie · Laats bijgewerkt:
Inhoud
Grip op duurzame inzetbaarheid met Bentlie
Bentlie meet de inzetbaarheid van je medewerkers en biedt automatisch maatregelen aan en behoudt jij het overzicht .
- Eenvoudig duurzame inzetbaarheid meten
- Concrete maatregelen voor je medewerker
- Alle inzetbaarheid cijfers op één plek
Waarom dit nu urgent is
Werknemers werken steeds langer door. Door de vergrijzing neemt het aantal uittreders toe en wordt het aantal toetreders kleiner, terwijl de eisen aan werknemers ondertussen alleen maar hoger worden.
Daarom is het voor organisaties belangrijk om medewerkers daar zo goed mogelijk bij te helpen — en zo ook mensen te behouden. Het huis van werkvermogen beschrijft mooi welke factoren invloed hebben op het werkvermogen van je werknemers, en waar je dus als organisatie op kunt sturen.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
De definitie is: HR-beleid dat erop gericht is om mensen tot hun pensioen gezond, gelukkig en betrokken aan het werk te houden. Het is dus geen eenmalige interventie, maar een doorlopend proces.
Met duurzame inzetbaarheid blijf je medewerkers ontwikkelen, en houd je daarbij rekening met hun persoonlijke voorkeuren en omstandigheden. Zijn er verbeteringen wenselijk of nodig? Dan onderneem je actie — net zo goed een kwestie van organisatiecultuur als van concrete maatregelen.
Waarom het loont
Aandacht voor gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en hogere arbeidsproductiviteit. Gelukkige medewerkers zijn zelfs 13% productiever. Die winst is voor werkgever én werknemer, al ziet die winst er voor beiden anders uit.
Voor de werkgever
- Minder job hopping
- Hogere werknemerstevredenheid
- Lagere verzuimcijfers
- Winst door kwaliteitsstijging
- Concurrentie- en imagovoordeel
Voor de werknemer
- Ruimte om jezelf te ontwikkelen
- Meer plezier in het werk
- Langer gezond aan het werk
- Minder stress, betere werksfeer
- Minder ziektekosten
Waaruit het bestaat: de 5 thema's
Wij delen het onderwerp op in 5 thema’s, zodat er overzicht ontstaat. Samen bepalen ze hoe duurzaam inzetbaar iemand is, en ze grijpen voortdurend in elkaar:
Werk
Vindt de werknemer het werk boeiend en zinvol? Controle over werkzaamheden, invloed op het eigen werk, samenwerking met collega’s en bedrijfscultuur spelen hier een grote rol in.
Werk-privébalans
De grens tussen werk en privé vervaagt — denk aan mantelzorg. Onbalans geeft stress; maatregelen die de balans verbeteren, verminderen verzuim en verhogen tevredenheid.
Geldzaken
Verdient een medewerker genoeg om rond te komen? Hoe zit het met het uitgavenpatroon en het pensioen?
Ontwikkeling
Welke kennis en vaardigheden heeft een werknemer nodig, nu en in de toekomst — en hoe ontwikkel je die talenten?
Gezondheid en vitaliteit
In hoeverre is een medewerker in staat zijn werk te doen, fysiek én psychisch? Voeding, bewegen, ergonomie, mentale gezondheid en roken/alcohol spelen hierin een rol.
TERZIJDE —DUurzame inzetbaarheid NIET HETZELFDE ALS VITALITEIT
Thema 5 heet niet toevallig “gezondheid en vitaliteit”: vitaliteit wordt vaak als synoniem gebruikt, maar is eigenlijk een onderdeel van dit bredere geheel. Vitaliteit richt zich vooral op de kortere termijn en op gezondheid van lichaam en geest; duurzame inzetbaarheid is breder en langetermijngericht — ook werk-privébalans, ontwikkeling en passend werk horen erbij. Meer hierover in onze blog over vitaliteit op de werkvloer.
Bewijs dat het werkt: voorbeelden uit de praktijk
85% van de medewerkers doet vrijwillig mee
Carglass werkt al jaren succesvol aan dit thema, met het programma Carglass Vitaal. Ze hebben een eigen cao, geen jeugdloon, en medewerkers krijgen een individueel budget van €1.500,- per drie jaar plus een eigen coach per 12 medewerkers.
Persoonlijke ontwikkeling staat centraal: iedere medewerker krijgt ‘leeftijdsdagen’ en dagen om alleen bezig te zijn met persoonlijke ontwikkeling — van een cursus webdeveloper tot leren boekhouden. Daarnaast zijn er organisatie-initiatieven zoals een triatlon in Londen of stoppen-met-roken-programma’s.
39,9% hogere arbeidsproductiviteit
Microsoft Japan experimenteerde een maand lang met een 4-daagse werkweek: elke vrijdag bleven kantoren dicht, fulltime medewerkers werden gewoon doorbetaald, en vergaderingen kregen een tijdslimiet van 30 minuten.
Arbeidsproductiviteit t.o.v. het jaar ervoor
elektriciteitsverbruik
Bron: Business Insider, 2019 · Benieuwd naar meer voorbeelden? Bekijk de praktijkresultaten in onze blog.
Hoe je het aanpakt
Overtuigd dat het de moeite waard is? Capgemini stelde een stappenplan op van 6 stappen om het gestructureerd aan te pakken:
1
Analyse: elk goed plan begint met een analyse. Waar staat de organisatie nu, en waar moet de organisatie heen? Hoe gaat het met de medewerkers? Wat hebben ze nodig? Wat gaat er goed en wat kan beter?
2
Plan van aanpak — wat is het doel, en hoe worden de doelen behaald? Welke thema’s pak je aan?
3
Interventie ontwikkeling — zorg dat interventies aansluiten bij de behoefte van werknemers en bijdragen aan de doelen. Neem communicatie mee.
4
Implementatie — iedereen weet de bedoeling en de doelen; nu moedig je medewerkers aan om aan de slag te gaan én te blijven.
5
Evaluatie — na een bepaalde periode evalueer je hoe de plannen verlopen: wat ging goed, waar is verbetering nodig?
6
Borging — zorg dat onderdelen die goed gingen een vast onderdeel van de organisatie worden.
Download het complete stappenplan
Uitgebreidere uitleg per stap, direct bruikbaar in je eigen organisatie.
Wat bepaalt of het ook echt lukt?
Of dit stappenplan aanslaat, hangt volgens Capgemini af van acht succesfactoren waar sectororganisaties en werkgevers zich bewust van moeten zijn — factoren die een aanpak kunnen maken of breken:
Integrale aanpak
DI moet geborgd worden in de organisatie. Bijvoorbeeld door het te combineren met werkoverleggen, functionerings- en coachingsgesprekken. Communiceer er open over en leef het voor. Zorg dat het onderdeel van het DNA van de organisatie wordt.
Maatwerk
Elke organisatie is anders, elke medewerker is uniek. Daarmee is elke DI-aanpak anders. Met organisatie-brede interventies en individuele maatregelen.
Draagvlak
Op elk niveau van de organisatie is draagvlak nodig voor een succesvolle implementatie. Alleen zo wordt namelijk de bereidheid gevonden om tijd en geld te investeren.
Communicatie
Ter ondersteuning is een goed communicatieplan met positieve insteek nodig. Hiermee breng je DI onder de aandacht en wordt de urgentie gevoeld. Ook gebruik je communicatie om het continu onder de aandacht te houden.
Cultuur
Duurzame inzetbaarheid is vaak nieuw terrein. Daarom is het belangrijk om een cultuur te creëren waarin het normaal is om te innoveren en te experimenteren.
Intrinsieke motivatie
Dit is de kern van de eigen regie. Een medewerker moet de urgentie en de zin voelen om ermee aan de slag te gaan.
Persoonlijke begeleiding
Niet iedere medewerker voelt meteen de noodzaak om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Daarnaast is persoonlijke begeleiding belangrijk.
Lange adem
Het kan een poos duren voordat positieve effecten zichtbaar worden. Realiseer je dat.
Door je bewust te zijn van deze factoren kan je organisatie duurzame inzetbaarheid tot een succes maken.
Bron: Capgemini Invent, QuickScan Duurzame Inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkelen (i.o.v. Ministerie van SZW, 2021), par. 6.1
Hoe je het meet
De meest eenvoudige manier is via een vragenlijst of medewerkersonderzoek. Daarin vraag je specifiek naar onderdelen van het thema, zodat je precies weet hoe duurzaam inzetbaar je medewerkers zijn — en waar je met maatregelen kunt bijsturen.
Om te bepalen of die maatregelen ook werken, heb je een succesmaat nodig: een Key Performance Indicator (KPI). Begin met een meetbaar doel — wat wil je bereiken, en welke indicator hoort daarbij?
Harde KPI’s
Duidelijk zichtbaar voor de organisatie, zoals het verzuimpercentage of de doorstroom. Vaak al beschikbare data.
Zachte KPI’s
Minder makkelijk te zien of nog niet beschikbaar — zoals werkgeluk, dat iedere werknemer anders ervaart.
Wij adviseren om enige tijd na een maatregel een effectmeting te houden, zodat je ziet óf en in hoeverre die geholpen heeft. Meer over KPI’s en effectmeting in onze blog, of lees hier meer over meten in het algemeen
Randvoorwaarden om te slagen
Twee dingen bepalen vaak of een aanpak ook echt landt: of medewerkers het zelf oppakken, en of er budget voor is.
Eigen regie
Dit vraagt om gedragsverandering — eigenaarschap en zelfregie zijn daarvoor belangrijke voorwaarden. De Sociaal Economische Raad (SER) benoemt 3 pijlers: richting (weten waar je naartoe werkt), ruimte (de vrijheid om daar zelf invulling aan te geven) en ruggesteun (steun vanuit leidinggevenden en collega’s). Meer in onze blog over eigen regie.
Subsidiemogelijkheden
De tijdelijke MDIEU-subsidie is inmiddels afgelopen, maar er blijven genoeg mogelijkheden over. In onze blog houden we je up-to-date over actuele subsidies.
Hoe Bentlie hierbij helpt
Alles hierboven — meten, thema’s in kaart brengen, een aanpak volgen, KPI’s bijhouden en draagvlak organiseren — kun je met Bentlie in één platform doen, zonder externe consultant.
Maatregelen
Automatisch gepersonaliseerd interventieaanbod op basis van de scores.
Draagvlak
Het Gespreksinstrument maakt het bespreekbaar en houdt voortgang bij.
Overzicht
Eén dashboard met alle KPI’s en trends, geaggregeerd en AVG-proof.
Veelgestelde vragen over duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is HR-beleid dat erop gericht is om mensen tot hun pensioen gezond, gelukkig en betrokken aan het werk te houden.
Door vergrijzing werken mensen langer door en neemt het aantal toetreders af, terwijl de eisen aan werknemers toenemen. Aandacht voor gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling voorkomt verzuim en verloop.
Voor werkgevers: minder job hopping, hogere tevredenheid, lagere verzuimcijfers en een concurrentievoordeel. Voor werknemers: meer ruimte voor ontwikkeling, meer werkplezier en minder stress.
Vitaliteit richt zich op de kortere termijn en vooral op gezondheid van lichaam en geest. Duurzame inzetbaarheid is breder en richt zich op de langere termijn, met ook werk-privébalans, persoonlijke ontwikkeling en passend werk.
Vijf thema’s: werk, werk-privébalans, geldzaken, ontwikkeling, en gezondheid & vitaliteit.
Meer kennis over duurzame inzetbaarheid
Wil je meer weten over duurzame inzetbaarheid? Download dan onze gratis documenten. Ze helpen je op weg naar duurzame inzetbaarheid in je eigen organisatie
